Nghiên cứu tạo động lực vật chất cho giáo viên THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh

1. Đặt vấn đề

Quá trình Chuyển đổi số (CĐS) trong giáo dục là xu thế tất yếu, đã được Chính phủ và ngành Giáo dục xác định là chiến lược trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng dạy và học. Tại các trường Trung học Cơ sở (THCS) trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh nói chung và phường Cảnh Thụy nói riêng, việc ứng dụng công nghệ đã được triển khai mạnh mẽ, từ soạn giáo án điện tử, quản lý hồ sơ trên nhiều nền tảng số, đến tham gia các hoạt động chuyên môn trực tuyến.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về yêu cầu chuyên môn và khối lượng công việc liên quan đến công nghệ đã đặt gánh nặng không nhỏ lên đội ngũ giáo viên. Tạo động lực là việc sử dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động, nhằm khiến họ có động lực trong công việc. Đây được xem là trách nhiệm và mục tiêu cốt lõi của nhà quản lý, bởi khi người lao động có động lực, họ sẽ phát huy được tiềm năng, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công tác (Đỗ Thị Mỹ Duyên, 2014). Đặc biệt, động lực vật chất, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và điều kiện làm việc, là nhóm yếu tố nền tảng quyết định sự yên tâm công tác và mức độ cống hiến của người thầy. Khi khối lượng công việc thực tế vượt xa khuôn khổ giờ làm việc hành chính, mà cấu trúc tiền lương và cơ chế đãi ngộ chưa theo kịp, hệ quả tất yếu là sự bất mãn và suy giảm động lực nghiêm trọng.

Bài viết nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp tăng cường động lực vật chất một cách khoa học, công bằng, và phù hợp với yêu cầu của CĐS là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu này không chỉ nhằm tháo gỡ những vướng mắc về đãi ngộ và điều kiện làm việc, mà còn hướng tới mục tiêu giữ chân và khơi dậy niềm đam mê, sự sáng tạo của đội ngũ giáo viên, góp phần đảm bảo thành công cho chiến lược chuyển đổi số trong giáo dục tại địa phương.

2. Cơ sở lý luận

2.1. Khái niệm tạo động lực cho giáo viên THCS

Tạo động lực là việc sử dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động, nhằm khiến họ có động lực trong công việc. Đây được xem là trách nhiệm và mục tiêu cốt lõi của nhà quản lý, bởi khi người lao động có động lực, họ sẽ phát huy được tiềm năng, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công tác (Đỗ Thị Mỹ Duyên, 2014). Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc. Tạo động lực cho giáo viên THCS có thể hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, cách ứng xử trong trường, lớp tác động đến các giáo viên, thúc đẩy họ cố gắng hơn trong công việc, phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân, của tổ chức.

2.2. Lý thuyết tạo động lực làm việc

Các học giả khi nghiên cứu đã đưa ra các lý thuyết tạo động lực:

2.2.1. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Nhà khoa học hành vi Frederick Herzberg đã nghiên cứu Lý thuyết Động lực Herzberg (Lý thuyết Hai Yếu tố) vào năm 1959. Lý thuyết này ra đời sau khi ông phỏng vấn nhân viên về những yếu tố khiến họ cảm thấy hài lòng hoặc không hài lòng về công việc của mình. Herzberg kết luận rằng sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố: (1) Yếu tố động lực (Motivators): Đây là những yếu tố liên quan trực tiếp đến nội dung công việc và thúc đẩy sự hài lòng, làm gia tăng động lực, cam kết và năng suất. Chúng bao gồm sự công nhận, quyền lợi và cơ hội thăng tiến. (2) Yếu tố duy trì (Hygiene Factors): Đây là những yếu tố thuộc về bối cảnh công việc. Nếu thiếu hoặc không đầy đủ, chúng sẽ gây ra sự bất mãn (không hài lòng), nhưng bản thân chúng lại không trực tiếp tạo ra sự hài lòng. Các yếu tố này bao gồm chính sách của công ty, lương bổng, đãi ngộ, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc.

2.2.2. Tháp nhu cầu của Maslow

Hệ thống phân cấp nhu cầu (Hierarchy of Needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow công bố lần đầu vào năm 1943 trong bài báo "A Theory of Human Motivation". Lý thuyết động lực của Maslow mô tả năm cấp độ nhu cầu cơ bản của con người, thường được biểu diễn dưới dạng một kim tự tháp, với các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ cơ bản nhất (đáy tháp) đến cấp cao nhất (đỉnh tháp): (1) Nhu cầu Sinh lý (Physiological Needs): Các yêu cầu cơ bản để duy trì sự sống, bao gồm không khí, thức ăn, nước, nơi trú ẩn, quần áo, giấc ngủ và sinh sản. (2) Nhu cầu An toàn (Safety Needs): Mong muốn về một môi trường ổn định và an toàn, bao gồm an ninh cá nhân, nguồn lực, việc làm, sức khỏe và tài sản. (3) Nhu cầu Tình yêu và Sự gắn kết (Love and Belonging Needs): Nhu cầu xã hội, muốn được chấp nhận và yêu thương, bao gồm tình bạn, gia đình, sự thân mật và cảm giác gắn kết. (4) Nhu cầu Tôn trọng (Esteem Needs): Mong muốn được người khác và bản thân công nhận, bao gồm sự tôn trọng, lòng tự trọng, địa vị và sự công nhận. (5) Nhu cầu Tự hiện thực hóa (Self-Actualization Needs): Nhu cầu cao nhất, thể hiện mong muốn của một người về việc đạt được tiềm năng đầy đủ và phát triển bản thân.

2.2.3. Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland

Giáo sư David McClelland của trường Harvard đã dành ba thập kỷ để nghiên cứu về động lực con người nhằm tìm hiểu bản chất con người và phát triển các công cụ đo lường hành vi lựa chọn. Ông đã đưa ra giả thuyết nổi tiếng rằng con người bị thúc đẩy bởi ba loại nhu cầu cảm xúc chính trong công việc và cuộc sống, đó là: Thành tích (Achievement), Liên kết (Affilia-tion) và Quyền lực (Power). McClelland nhận định rằng mỗi người có thể sở hữu bất kỳ sự kết hợp nào của ba nhu cầu này, và mặc dù một nhu cầu thường sẽ chiếm ưu thế hơn những nhu cầu khác, nhưng chính sự kết hợp và cường độ của các nhu cầu này sẽ chi phối và ảnh hưởng đến động lực hành vi của mỗi cá nhân.

2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức theo đó động lực là chức năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt được kết quả tốt. Kỳ vọng của người lao động tác động trực tiếp đến động lực của họ trong công việc, mỗi một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn.

2.2.5. Lý thuyết động lực của Taylor (Quản lý khoa học)

Lý thuyết động lực của Taylor (thường được gọi là Lý thuyết Quản lý Khoa học) được Frederick Winslow Taylor giới thiệu vào năm 1909 sau khi ông xuất bản tác phẩm Nguyên tắc Quản lý Khoa học. Lý thuyết này tập trung vào sự tối ưu hóa hiệu quả công việc, dựa trên niềm tin rằng việc tìm ra cách tốt nhất để mọi người làm việc hiệu quả sẽ quan trọng hơn là việc buộc họ làm việc chăm chỉ nhất có thể. Taylor đặc biệt quan tâm đến năng suất và đề xuất rằng việc đơn giản hóa các nhiệm vụ và thúc đẩy sự hợp tác tốt hơn giữa người lao động và người quản lý là chìa khóa để đạt được mức tăng trưởng năng suất cao nhất.

2.2.6. Lý thuyết quản lý của Mayo

Theo Giáo sư George Elton Mayo người lao động được thúc đẩy chủ yếu bởi các yếu tố giữa các cá nhân (interpersonal factors), chẳng hạn như tình đồng chí và cảm giác thuộc về tập thể, hơn là các yếu tố môi trường hay phần thưởng vật chất (tiền tệ).Thông qua các thí nghiệm nổi tiếng tại nơi làm việc vào những năm 1920 (còn gọi là Thí nghiệm Hawthorne), Mayo đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc khó có thể đạt được chỉ bằng các động cơ ngắn hạn. Thay vào đó, các yếu tố quan hệ tích cực như việc xây dựng làm việc nhóm mạnh mẽ có hiệu quả hơn nhiều trong việc thúc đẩy cả năng suất và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, BCC (2025).

Căn cứ vào lý thuyết của các học giả, trong phạm vi giới hạn bài viết chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu về tạo động lực vật chất cho giáo viên THCS, trong đó, phạm vị không gian nghiên cứu tập trung vào các trường THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh.

3. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng số liệu khảo sát tại 3 trường THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh (THCS Tiến Dũng, THCS Tư Mại, THCS Cảnh Thụy) gồm: 86 cán bộ, giáo viên và tiến hành phỏng vấn sâu 9 cán bộ quản lý, từ đó cho thấy thực trạng tạo động lực vật chất cho giáo viên THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh, từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường động lực vật chất cho giáo viên THCS.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Thực trạng tạo động lực vật chất cho giáo viên THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh

Động lực vật chất là nhóm yếu tố nền tảng, bao gồm các chế độ đãi ngộ hữu hình và điều kiện làm việc, có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và mức độ yên tâm công tác của đội ngũ giáo viên. Trong các trường THCS được thể hiện qua : Lương, thưởng và chế độ phụ cấp; Chính sách phúc lợi xã hội và cơ sở vật chất kỹ thuật số.

Về lương, thưởng và các chế độ phụ cấp, tiền lương và các khoản phụ cấp của giáo viên tại trường THCS Cảnh Thuỵ được thực hiện theo đúng các quy định chung của Nhà nước và của tỉnh Bắc Ninh. Theo Thông tư liên tịch số 03/2021/TTLT-BGDĐT và Nghị định 204/2004/NĐ-CP, giáo viên THCS được phân thành 03 hạng, theo bảng 1 như sau:

Xét về mặt quy định, việc chi trả lương cho đội ngũ giáo viên tại các trường THCS phường Cảnh Thuỵ, tỉnh Bắc Ninh hoàn toàn tuân thủ đúng khung pháp lý của Nhà nước. Cấu trúc tiền lương được tính toán dựa trên công thức áp dụng thống nhất cho viên chức toàn quốc là: Lương = Hệ số x Mức lương cơ sở. Cụ thể, các hệ số lương tương ứng với từng hạng chức danh nghề nghiệp (Hạng I, II, III) được quy định rõ tại Thông tư số 03/2021/TT-BGDĐT. Văn bản này đã thiết lập một lộ trình tăng lương dựa trên thâm niên và hạng chức danh, đảm bảo tính minh bạch và có hệ thống. Thêm vào đó, việc áp dụng mức lương cơ sở mới là 2.340.000 VNĐ/tháng theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP và Nghị định 204/2004/NĐ-CP cũng cho thấy sự cập nhật kịp thời của đơn vị chi trả. Khi đặt mức lương trên bàn cân với chi phí sinh hoạt hàng ngày tại Bắc Ninh, một thực trạng đầy thách thức hiện ra, đặc biệt với các giáo viên trẻ. Một giáo viên mới vào nghề, hưởng lương khởi điểm ở Hạng III (hệ số 2,34), sẽ có tổng thu nhập khoảng 5.475.600 VNĐ/tháng. Con số này chỉ nhỉnh hơn trung bình và khá eo hẹp để đáp ứng các nhu cầu phát triển toàn diện cho gia đình. Áp lực cơm áo gạo tiền này chính là một trong những yếu tố duy trì tiêu cực theo học thuyết của Herzberg, bào mòn động lực cống hiến và sự nhiệt huyết với nghề.

Tuy nhiên, qua khảo sát 86 cán bộ, giáo viên (bảng 4) về mức độ hài lòng về thu nhập chỉ ở mức trung bình. Một bộ phận giáo viên, đặc biệt là giáo viên trẻ, cho rằng mức lương hiện tại chưa thực sự tương xứng với công sức bỏ ra, nhất là khi khối lượng công việc gia tăng đáng kể do yêu cầu của chuyển đổi số (soạn giáo án điện tử; phê duyệt các loại hồ sơ, kế hoạch bài dạy điện tử; quản lý điểm số trên phần mềm, tham gia các nhóm chuyên môn trực tuyến; sổ ghi đầu bài, khai báo điện tử,...). Trong một cuộc phỏng vấn sâu, một giáo viên trẻ (Hộp 1) đã chia sẻ cho thấy áp lực công việc ngày càng nhiều nhưng thu nhập không đổi khiến cho động lực làm việc của giáo viên giảm sút. Đăc biệt, với giáo viên trẻ là giai đoạn đầu của nghề nên gần như mức lương khá thấp.

Hộp 1. Nhu cầu kinh tế và động lực làm việc

Lương Nhà nước về cơ bản chỉ đủ trang trải các chi phí tối thiểu. Nhưng công việc bây giờ không chỉ là lên lớp, mà chúng tôi còn phải dành rất nhiều thời gian buổi tối và cuối tuần để học công nghệ, thiết kế bài giảng điện tử, khai báo nhập liệu, báo giảng, phân công chuyên môn, phân phối chương trình, làm video... Những công sức đó gần như là lao động không lương. Áp lực tăng nhưng thu nhập không đổi khiến đôi lúc cảm thấy nản lòng.

Phường cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh

Vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn khi xem xét khối lượng công việc thực tế mà giáo viên phải đảm nhận. Khung lương hiện tại chỉ được thiết kế để trả cho 8 giờ làm việc hành chính mỗi ngày, nhưng thực tế công việc của một giáo viên trong thời đại số đã vượt xa giới hạn đó. Như chính những trích dẫn trong luận văn đã chỉ ra, giáo viên đang phải gánh một khối lượng các công việc phát sinh đáng kể: từ việc soạn giáo án điện tử, làm video bài giảng, quản trị các hệ thống phần mềm, nhập liệu trên nhiều nền tảng, cho đến việc hỗ trợ kỹ thuật cho đồng nghiệp và phụ huynh.

Những công việc này đòi hỏi thời gian, chất xám và kỹ năng mới, nhưng lại hoàn toàn không được lượng hóa trong cơ cấu thu nhập. Đây chính là hiện tượng lao động không lương - một sự cống hiến thầm lặng nhưng không được ghi nhận, tạo ra cảm giác bất công sâu sắc. Khi một giáo viên phải dành hàng giờ mỗi tối để xử lý các vấn đề kỹ thuật thay vì tập trung vào chiều sâu chuyên môn, sự mệt mỏi và mất động lực là hệ quả tất yếu. Việc chi trả một mức lương không tương xứng với tổng thể công sức bỏ ra là nguyên nhân gốc rễ dẫn đến tâm lý chán nản, làm việc đối phó và làm suy giảm nghiêm trọng động lực làm việc từ bên trong.

Về chính sách phúc lợi,  chính sách này tại các trường THCS phường Cảnh Thuỵ là một chính sách hai mặt. Về mặt vật chất, tuy nó còn hạn chế, không đủ sức nặng để tạo động lực nhưng về mặt tinh thần nhưng nó lại đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự quan tâm của tổ chức, góp phần duy trì nền tảng văn hóa đoàn kết, thân thiện tại nhà trường và là một trong những yếu tố tăng sự hài lòng của giáo viên.  Tuy nhiên, các khoản thưởng và phúc lợi từ nguồn thu của nhà trường còn hạn chế, chủ yếu mang tính động viên vào các dịp lễ, Tết.

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2025

Về cơ sở vật chất kỹ thuật số, các trường THCS phường Cảnh Thuỵ là trường đạt chuẩn quốc gia mức độ 1, do đó,  cơ sở vật chất của về cơ bản đáp ứng được yêu cầu tối thiểu cho việc dạy và học. Tuy nhiên, khi xét đến các yêu cầu của chuyển đổi số, vẫn còn những bất cập. Tỷ lệ máy tính/giáo viên chưa cao, một số giáo viên vẫn phải sử dụng máy tính cá nhân cho công việc. Hệ thống mạng Internet của trường đôi khi quá tải vào giờ cao điểm. Các phòng học thông minh, thiết bị tương tác hiện đại còn thiếu, chưa được trang bị đồng bộ.

Một khó khăn chung của toàn tỉnh Bắc Ninh cũng ảnh hưởng đến trường là giáo viên chưa được cấp chữ ký số cá nhân, gây ra những vướng mắc trong việc hoàn thiện quy trình học bạ điện tử và các hồ sơ số khác, làm tăng thêm các bước xác thực thủ công. Những hạn chế về "hạ tầng số" này, theo học thuyết Herzberg, là những yếu tố duy trì. Khi chúng không được đảm bảo, sẽ gây ra sự bất mãn và cản trở động lực ứng dụng công nghệ của giáo viên.

Bảng 3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật số của trường THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy năm học 2023-2024

Nhìn bề ngoài, các nhà trường dường như đã được trang bị những yếu tố cơ bản nhất của chuyển đổi số, như có phòng máy tính và kết nối Internet 100%.  Tuy nhiên, khi phân tích sâu hơn từng chỉ số và đối chiếu với yêu cầu công việc thực tế của giáo viên, có thể thấy một bối cảnh chưa đồng bộ. Hiện trạng hạ tầng này không những không phải là động lực mà còn đang là một trong những nguyên nhân cốt lõi gây ra sự cản trở sự đổi mới và bào mòn động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo.

Chỉ số đáng báo động nhất trong bảng là tỷ lệ số máy tính/giáo viên chỉ đạt 40%. Con số này có nghĩa là có đến 60% giáo viên không được nhà trường trang bị công cụ làm việc cơ bản nhất. Dữ liệu định lượng này đã cung cấp một bằng chứng xác thực cho những chia sẻ trong các cuộc phỏng vấn sâu rằng nhiều giáo viên vẫn phải sử dụng máy tính cá nhân cho công việc. Trong bối cảnh chuyển đổi số, máy tính không còn là một thiết bị hỗ trợ mà đã trở thành một công cụ lao động thiết yếu, tương tự như bảng và phấn trong dạy học truyền thống. Việc giáo viên phải tự trang trải chi phí cho công cụ làm việc không chỉ tạo ra gánh nặng tài chính mà còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc của Học thuyết Công bằng, khi "đóng góp" của họ, việc tự đầu tư thiết bị không được ghi nhận trong phần "nhận lại". Đây là một thất bại điển hình về "yếu tố duy trì" theo học thuyết của Herzberg, là nguồn gốc của cảm giác bị xem nhẹ, không được quan tâm.

Tình trạng thiếu thốn còn thể hiện rõ ở các tài nguyên dùng chung. Việc chỉ có 3 phòng máy tính, 3 phòng học có máy chiếu/TV thông minh, và 3 phòng học thông minh trên tổng số 3 trường cho thấy một sự hạn chế rất lớn về quy mô. Mỗi trường chỉ có một phòng chức năng duy nhất để phục vụ cho toàn bộ giáo viên và các lớp học. Điều này tạo ra một tình trạng khó khăn trong việc tiếp cận tài nguyên, buộc các giáo viên muốn đổi mới phương pháp giảng dạy phải đăng ký, chờ đợi để được sử dụng. Sự bất tiện trong khâu tổ chức này phi vật chất nhưng đã tạo ra một rào cản, làm nản lòng những giáo viên có ý định sáng tạo và thử nghiệm phương pháp mới. Nó gửi đi một thông điệp: nhà trường khuyến khích đổi mới nhưng lại không cung cấp đủ điều kiện để sự đổi mới đó diễn ra một cách thuận lợi.

Điểm sáng duy nhất trong bảng số liệu là việc kết nối Internet đạt 100%, cho thấy nền tảng kết nối cơ bản đã được đảm bảo. Tuy nhiên, khó khăn lại nằm ở chính tầng ứng dụng. Danh sách các phần mềm đang sử dụng bao gồm CSDL, Edoc, K12 Online, OLM, VNEdu đã xác nhận một trong những phàn nàn lớn nhất của giáo viên: họ đang bị nhấn chìm trong một hệ sinh thái phần mềm phức tạp và thiếu liên thông. Thay vì giúp giảm tải công việc hành chính như mục tiêu ban đầu, việc phải thao tác và nhập liệu trùng lặp trên nhiều nền tảng khác nhau đã biến công nghệ thành một gánh nặng mới. Tình trạng này không chỉ gây lãng phí thời gian, công sức mà còn tạo ra căng thẳng và áp lực tâm lý thường trực, góp phần trực tiếp vào tỷ lệ gần 70% giáo viên cảm thấy áp lực công việc ở mức không thể chấp nhận được như kết quả khảo sát đã chỉ ra.

Kết quả khảo sát 86 cán bộ, giảng viên tại các trường THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy đang tồn tại nhiều bất cập, đặc biệt khi đối chiếu với yêu cầu ngày càng cao của quá trình chuyển đổi số. Bảng 4 phản ánh một thực trạng không tích cực về động lực vật chất của đội ngũ giáo viên được khảo sát.

Về tiền lương và phụ cấp, có đến 70,4% giáo viên chỉ đánh giá ở mức "Bình thường" hoặc "Không hài lòng". Đặc biệt, không có bất kỳ giáo viên nào cảm thấy "Hoàn toàn hài lòng" (0%). Điều này cho thấy mặc dù lương được chi trả theo quy định, nhưng nó chưa đáp ứng được kỳ vọng và không được coi là một yếu tố thúc đẩy tích cực, nhất là khi so sánh với công sức gia tăng trong bối cảnh mới.

Về chính sách thưởng và phúc lợi, kết quả khảo sát cho thấy mức độ không hài lòng rất cao, với 52,32% số người được hỏi lựa chọn "Không hài lòng" hoặc "Hoàn toàn không hài lòng". Tỷ lệ cảm thấy "Hài lòng" là rất thấp (chỉ 11,63%). Số liệu này là minh chứng định lượng rõ ràng cho thấy các chính sách khuyến khích tại chỗ của nhà trường còn rất hạn chế và chưa hiệu quả.

Về điều kiện làm việc và hạ tầng số, thực trạng cũng tương tự khi có đến 72,09% ý kiến tập trung ở mức "Bình thường" và "Không hài lòng". Điều này khẳng định những phát hiện từ phỏng vấn sâu: hạ tầng công nghệ thông tin chưa đồng bộ, thiếu thốn đang là một rào cản lớn, gây ra sự bất tiện cho giáo viên thay vì hỗ trợ họ phát huy năng lực.

Để có một cái nhìn đa chiều, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 9 cán bộ quản lý tại 3 nhà trường. Kết quả cho thấy một khoảng vênh trong nhận thức khá rõ rệt giữa cấp quản lý và đội ngũ giáo viên. Nhìn chung, các nhà quản lý có cái nhìn lạc quan hơn về thực trạng động lực vật chất. Khi được hỏi, có 4/9 (44,4%) cán bộ quản lý đồng ý rằng lương và phụ cấp đã tương xứng, và 4/9 (44,4%) cho là bình thường. Về hạ tầng số, có đến 5/9 (55,6%) ý kiến cho rằng đã đáp ứng tốt yêu cầu dạy và học hiện nay. Sự khác biệt trong nhận thức này được lý giải một phần qua phỏng vấn sâu. Một Hiệu trưởng cho biết tình hình lương của giáo viên thấp và cơ sở vật chất đã được cải thiện (hộp 2)

Hộp 2. Lương giáo viên thấp và cơ sở vật chất của nhà trường được cải thiện

Chúng tôi biết lương của giáo viên còn thấp so với công sức, nhưng đây là vướng mắc chung của cơ chế nhà nước, nhà trường không có nhiều dư địa để thay đổi. Về cơ sở vật chất, trong 2 năm qua trường đã đầu tư được thêm 40 máy tính và nâng cấp gói mạng, đó là một nỗ lực rất lớn trong điều kiện kinh phí có hạn. Có thể góc nhìn của chúng tôi là nhìn vào nỗ lực cải thiện, còn anh em giáo viên thì nhìn vào trải nghiệm thực tiễn hàng ngày.

Phường Cảnh Thụy, tỉnh Bắc Ninh

Tóm lại, kết quả phân tích cho thấy các yếu tố thuộc về động lực vật chất hiện tại không những không phải là đòn bẩy mà còn đang trở thành nguồn gốc gây ra sự không hài lòng. Khoảng cách giữa yêu cầu công việc ngày càng cao và sự đáp ứng về đãi ngộ, điều kiện làm việc đang ngày một lớn, trở thành một rào cản đáng kể đối với động lực làm việc của giáo viên. Mặc dù các nhà quản lý đã có những nỗ lực nhất định, nhưng kết quả mang lại vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng, đồng thời tồn tại một khoảng cách trong nhận thức giữa hai bên. Đây là một vấn đề cần được giải quyết bằng các giải pháp thực tế hơn trong bối cảnh chuyển đổi số.

4.2. Giải pháp tăng cường động lực vật chất cho giáo viên THCS

Để giải quyết tình trạng giáo viên bất mãn do khối lượng công việc tăng cao trong bối cảnh chuyển đổi số nhưng thu nhập không tương xứng và hạ tầng số yếu kém, cần triển khai đồng bộ ba nhóm giải pháp. Thứ nhất, xây dựng cơ chế "Phụ cấp Trách nhiệm Số" và quy đổi công việc. Cơ chế này yêu cầu điều chỉnh Quy chế chi tiêu nội bộ để chi trả một khoản phụ cấp hàng tháng cho giáo viên kiêm nhiệm các công việc liên quan đến công nghệ (quản trị hệ thống, hỗ trợ kỹ thuật). Đồng thời, cần định lượng hóa các nhiệm vụ này thành số tiết dạy tương đương để giảm định mức giảng dạy, từ đó đảm bảo sự công bằng thực chất về tổng khối lượng công việc. 

Thứ hai, triển khai kế hoạch đầu tư hạ tầng số theo lộ trình dựa trên nhu cầu khảo sát thực tế. Ưu tiên cấp thiết là nâng cấp hệ thống Internet tốc độ cao và trang bị máy tính xách tay cho 100% giáo viên (qua các hình thức hỗ trợ chi phí), tiến tới nâng cấp phòng học thông minh trong dài hạn. Việc này nhằm loại bỏ rào cản về công cụ làm việc, chuyển "yếu tố duy trì" này thành công cụ hỗ trợ năng suất. 

Thứ ba, triển khai chính sách hỗ trợ chi phí cá nhân cho chuyển đổi số, như hỗ trợ một phần kinh phí kết nối Internet tại nhà hoặc mua bản quyền phần mềm chuyên dụng. 

Giải pháp này tuy không lớn về ngân sách nhưng mang ý nghĩa tinh thần cao, thể hiện sự thấu hiểu và ghi nhận của nhà trường đối với những chi phí cá nhân mà giáo viên đã đầu tư, từ đó củng cố động lực và sự gắn kết lâu dài.

5. Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù các trường THCS trên địa bàn phường Cảnh Thụy tuân thủ đúng quy định Nhà nước về chi trả lương, động lực vật chất hiện tại chưa phải là đòn bẩy thúc đẩy đội ngũ giáo viên làm việc. 

Dựa trên khảo sát cho thấy thu nhập hiện tại (nhất là lương khởi điểm) không tương xứng với chi phí sinh hoạt và khối lượng công việc gia tăng đột biến do yêu cầu chuyển đổi số. 

Bên cạnh đó, các chính sách thưởng và phúc lợi hiện tại còn hạn chế, thiếu tính khuyến khích. Đồng thời, hạ tầng số chưa đồng bộ, đặc biệt là tỷ lệ máy tính/giáo viên thấp và hệ thống phần mềm phức tạp, đang là rào cản lớn trong công việc. 

Để giải quyết vấn đề này, cần triển khai các giải pháp như xây dựng "Phụ cấp Trách nhiệm Số" để lượng hóa công việc, đầu tư trang bị máy tính cho 100% giáo viên, và hỗ trợ chi phí cá nhân cho chuyển đổi số.

Tài liệu tham khảo

• BCC (2025). 05 lý thuyết động lực hàng đầu để sử dụng tại nơi làm việc. Truy cập tại: https://bcc.com.vn/blogs/blog-nhan-su/05-ly-thuyet-dong-luc-hang-dau-de-su-dung-tai-noi-lam-viec-492.html
• Bộ Giáo dục và Đào tạo (2021). Thông tư số 03/2021/TTLT-BGDĐT  ngày 02 tháng 02 năm 2021 về quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bổ nhiệm, xếp lương viên chức giảng dạy trong các trường trung học cơ sở công lập.
• Chính phủ (2024). Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004  về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
• Chính phủ (2024). Nghị định số 73/2024/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2024 về quy định mức lượng cơ sở và chế độ tiền thương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
• Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014). Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng sư phạm Đăk Lăk. Đại học Kinh tế Quốc dân.